title-image

Пресс-центр

Все годы

ESG-повестка и ее более широкая версия – Цели устойчивого развития, стали настоящей мантрой последних лет. Отмечаемый 8 марта Международный женский день гораздо старше, но связанная с ним тематика вновь стала животрепещущей. К исконной феминистской и позднейшей лирической темам этого праздника добавилась модная гендерная, ставшая еще моднее в составе такой новинки, как ESG.

Тут надо сказать, что о социальном аспекте этой «повестки» вспоминают гораздо реже, чем, например, об экологическом, но первый для нее весьма важен. А одна из его составляющих – достижение гендерного баланса. Общими усилиями таковой и поднялся на уровень наиболее актуальных тем в обществе и в бизнесе.

Правда, как это часто происходит – в первую очередь вылилось все в постановку высоких целей на бумаге. И достижений ее – там же.

«Есть и реальные дела, есть и очень много имитаций и деклараций. Не только у нас, но и во всех других странах. Причем, с моей точки зрения, имитаций и деклараций становится тем больше, чем больше туда влезают регулирующие силы. Когда появляются какие-то квоты, нормы, показатели, появляется отчетность, тогда начинается имитация. То, что в экономике называется «работа на показатель». В этом смысле гендерная повестка ничем не лучше и не хуже», – комментирует ситуацию д.э.н., профессор Департамента организационного поведения и УЧР Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ Елена Варшавская.

Впрочем, даже при высоком уровне декларативности этой сферы, реальные результаты начинают появляться. Пусть пока неспешно – так двигаются континенты. Но вся история человечества – это, по сути, расширение круга прав. И последние полтора столетия процесс явно ускоряется. Правда, как это часто бывает, не людей ради, а экономической выгоды для. В последние годы эта взаимосвязь все очевиднее.

«Повестка ESG глобально меняет мировые тренды гендерного баланса в компаниях во всем мире, в том числе и в России. Правда, в России пока драйвером изменений выступают публичные компании, которые выходят на биржу. Им необходимо привести корпоративную стратегию в соответствии с требованиями биржи», – говорит научный руководитель сети клиник иммунореабилитации и превентивной медицины Grand Clinic Ольга Шуппо, отмечая, что один из ключевых вопросов – количество женщин в советах директоров.

Мадам, только после вас!
Семь крупнейших мировых фондовых торговых площадок уже сейчас выдвигают рекомендации, а то и требования к своим эмитентам по минимальному количеству женщин в Советах.

Дело, кстати, отнюдь не в вопросах справедливости. Бизнес-мир несправедлив по своей сути. Для бирж гармоничный с гендерной точки зрения управленческий состав – фактор повышения устойчивости, как это сейчас модно говорить, «антихрупкости» компании. И эта тенденция с уровня топ-менеджмента уже транслируется на другие категории сотрудников.
«Рынок труда сокращается и основным трендом остается борьба за кандидатов. Несмотря на это, запрос на создание и сохранение гендерного баланса есть и будет существовать. Ведь смешанные коллективы с разным половозрастным составом лучше реагируют на новые челленджи, намного эффективнее решают нестандартные задачи. Особенно это важно для такой области как наша – финтех, где нужно создавать инновационные продукты, а однородные команды со временем превращаются в менее гибкие и теряют креативность», – поясняет директор по персоналу группы компаний Finbridge Екатерина Макарова.

Стоит отметить, что в России в той же банковской сфере мужчины потеснили женщин не так уж и давно.

«В этом плане ситуация не особо отличается от ситуации на Западе. Она следующая: чем менее оплачиваемая работа, тем больше там женщин. Если работа в силу каких-то причин становится хорошо оплачиваемой, туда приходят мужчины», – говорит Елена Варшавская.

Так в 70-80 годы прошлого века банковская отрасль была «женской территорией». И учиться на экономические факультеты шли, в первую очередь, девушки. Однако в конце 80-х – начале 90-х работа в этой сфере стала очень хорошо оплачиваться, экономисты были кем-то вроде айтишников нашего времени. И постигать соответствующие науки в вузы хлынули юноши. Не то, чтобы их там до этого не было вовсе, напротив, и имена (в основном мужские) выпускников прежних десятилетий у всех на слуху. Но мы говорим о тенденции.

Что-то похожее, кстати, в середине XX века произошло и в IT. Как ни удивительно это сейчас звучит, но у истоков программирования стояли женщины. Над программами для разработанного в 1946 году первого в мире электронного вычислителя ENIAC работала команда из шести женщин.

А еще до этого женщины и вовсе были «живыми компьютерами» – расчетчицами, которые во время войны вручную делали сложные математические вычисления для военных. Мужчинам эта работа представлялась слишком утомительной и однообразной.

Однако уже в конце прошлого столетия в умах людей закрепился другой образ «настоящего программиста» и он был исключительно мужским. А про женщин-программистов ходила шутка: «Это как морская свинка. Ни к свиньям, ни к морю не имеет никакого отношения». И хотя сейчас вряд ли кто-то рискнет пошутить так по крайней мере при дамах, гендерный перекос в IT-сфере до сих пор – один из самых серьезных.

«Казалось бы, глобальная сфера IT – пионер, стирающий в нашем веке географические и гендерные границы для востребованных специалистов. IT сфера дает женщинам возможность быстрее строить карьеру и получать зарплаты такие же как у мужчин, но российские женщины не часто пользуются данной возможностью. И IT пока остается мужским миром. И тут даже не всегда вина работодателей. Очень много стереотипов внутри семей», – говорит Екатерина Макарова, отмечая, что российские родители часто не согласны с выбором дочерей профессии в IT. Технические классы в школах состоят в большинстве из парней. И те девушки, которые всё же стали IT-специалистами, сталкиваются со стереотипом «неженской профессии».

Женщины возвращаются
Впрочем, активнее всего сейчас лед ломают компании-представители отраслей, традиционно считающихся «мужской территорией». Например, Polymetal и «Норникель» совместно с консалтинговой компанией Deloitte запустили проект поддержки женщин в горнодобывающей промышленности Women in Mining Russia. Проект предполагает проведение тематических семинаров и форумов, а также менторские программы, сотрудничество с вузами, продвижение кадров в горнодобывающем секторе. Цель – развитие в нем равных возможностей, поддержка женского лидерства.

В российской атомной отрасли доля дам превышает 30% от общего числа сотрудников. Росатом активно привлекает женщин в том числе в инженерно-технические специальности, реализует программы женского лидерства. Именно в этой номинации в 2021 году компания победила в конкурсе Совета Федерации РФ на III Евразийском женском форуме.

«Росатом в своей деятельности всегда придерживается принципа равенства возможностей и способствует раскрытию потенциала каждого сотрудника», – описывает кадровый подход заместитель генерального директора Госкорпорации по персоналу Татьяна Терентьева.

Один из наиболее ярких примеров достижения гендерного баланса на практике – «Группа ГАЗ». На предприятиях Группы работает более 40% женщин, сообщили в ее пресс-службе. Причем во всех сферах деятельности: от производственных рабочих различных специальностей, бригадиров, начальников участков до конструкторов, экономистов, логистов, юристов, топ-менеджеров.

Среди руководителей «Группы ГАЗ» и подразделений компании женщины возглавляют такие направления, как HR, IT, дирекцию по развитию производственной системы, финансовые направления, PR, GR и другие.

Кроме того, представительницы прекрасного пола руководят Центром медицинской профилактики «ГАЗ», Музеем истории «ГАЗ», Корпоративным университетом «Группы ГАЗ».

Условия работы сотрудниц, содействие им по широчайшему кругу вопросов – все это, как подчеркивается, в постоянном фокусе компании: в ней действует Совет женщин, представительницы которого совместно с профкомом курируют условия труда женщин и обеспечивают им всестороннюю поддержку.

Именно такие примеры внутренней работы лучше любых деклараций показывают, что компании, стремящиеся к устойчивому развитию собственного бизнеса, прекрасно понимают, насколько ценный ресурс – женщины. Их потенциал огромен и те, кто в угоду устаревшим стереотипам отказывается оценить этот факт, многое теряют.

«Второй ВВП»
Тем не менее, исследования и опросы указывают на то, что до достижения реального баланса в производственной сфере, несмотря на усилия отдельных компаний, еще далеко. Так опрос ВЦИОМ, проведенный в преддверии 8 марта, показал, что большинство профессий в России остаются преимущественно мужскими или женскими. И о неравенстве зарплат в таких компаниях говорят 55% участников исследования.

По словам аналитика ИКСИ Елены Киселевой, различия в оплате труда мужчин и женщин на одинаковых должностях могут составлять до 20-30% в пользу мужчин, хотя по уровню образования женщины как минимум не уступают мужчинам, а часто и превосходят. Влияют на различия в оплате труда разные факторы.

«С одной стороны, в большинстве отраслей при найме на работу соискатели-женщины заявляют более скромные зарплатные ожидания, нежели мужчины, и в итоге получают более низкую зарплату. Однако помимо уровня заработной платы для женщин важны такие аспекты, как удаленность работы от дома, гибкость рабочего графика, психологический климат в коллективе. В целом, женщины менее агрессивно ведут себя на рынке труда, меньше готовы к риску и жесткой конкуренции ради зарплатного и карьерного роста», – поясняет аналитик.

С другой стороны, работодатель может иметь предпочтения относительно работников определенного пола для данной должности, и в зависимости от этого устанавливать размер оплаты труда. Тут часто срабатывают гендерные стереотипы: женщины исполнительные и менее требовательные сотрудники, но могут отвлекаться на семью и детей (отпрашиваться с работы, брать больничные, уходить в декрет), поэтому согласятся работать и за меньшие деньги. При этом мужчины больше погружены в рабочие обязанности, готовы к переработкам и считаются «добытчиками» в семье, поэтому им нужно платить больше.

Впрочем, столь популярный пункт о «добытчике» выглядит крайне сомнительно. Ведь согласно Росстату, например, в 2018 году в нашей стране было более пяти миллионов матерей-одиночек. То есть тех, кто должен и семью кормить и домашний очаг хранить одновременно.

Собственно, одно из реальных препятствий на пути женщин к карьерному росту, предполагающему в том числе более высокие зарплаты – тот самый непродуктивный труд. Домашняя работа, которую также называют «второй ВВП», и на которую уходит то время, которое можно было бы потратить на зарабатывание денег, дополнительное обучение и другие шаги.

Понятно, что работодатели и не могут предоставить своим сотрудницам, к примеру, домработниц. Да и раздача бесплатных услуг клининг-фирм на госуровне не предусмотрена. Но снять часть груза с женских плеч все-таки можно.

«Чтобы у женщин появились действительно равные права, надо, чтобы про них вспоминали не только перед 8 марта. Например, нужна реальная политика, которая обеспечивает возможность женщинам совмещать материнство, особенно раннее – с маленьким ребенком, с нормальной работой. Что для этого нужно? Для этого нужны ясли. Причем не такие, в которые нужно вставать в очередь еще до рождения ребенка. Должны быть детские сады. Причем нормальная система, не в духе “камер хранения” детей. Компании могут обеспечивать наличие детских комнат, где можно на два-три часа оставить ребенка под присмотром. Это практики, которые плохо вписываются в отчеты политики ESG, но это – реальные вещи, которые работают», – говорит Елена Варшавская.

Собственно, необходимость разрываться между семьей и карьерой в числе ключевых барьеров для профессионального развития выделило большинство участниц исследования школы управления «Сколково», опросившей в прошлом году 900 женщин-руководительниц разного уровня. Но есть и еще один аспект – психологический. В топ-три барьеров вошла неуверенность в себе.

При том, что ученые уже выяснили: дело всего лишь в том, что женщины склонны объективно оценивать свои интеллектуальные способности, тогда как мужчины зачастую считают себя умнее двух третей коллег. В этом они, конечно, правы, «по-умному» оставив на женских плечах тот самый «второй ВВП» и вдобавок опираясь на добросовестный, квалифицированный и трудолюбивый женский контингент и в бизнесе. Над этим парадоксом еще предстоит поломать голову в рамках ESG, или, поскольку сейчас время импортозамещения – какой-нибудь новейшей отечественной концепции.

Эксперт

назадвперед
Итоги года: как Россия ответила на демарш Visa и Mastercard
1912
Георгий Никонов, Vepay — о том, как менялся платежный рынок в течение года
Дефицит кадров вынудил работодателей нанимать подростков
1912
Екатерина Пономарева, Finbridge — о том, почему компании готовы рассматривать несовершеннолетних в качестве соискателей
Как изменится денежно-кредитная политика ЦБ в 2023 году
1612
Марина Кашина, Lemon.online — о том, что приоритетом ЦБ станет поддержка реального сектора экономики

Все годы

Итоги года: как Россия ответила на демарш Visa и Mastercard
1912
Георгий Никонов, Vepay — о том, как менялся платежный рынок в течение года
Дефицит кадров вынудил работодателей нанимать подростков
1912
Екатерина Пономарева, Finbridge — о том, почему компании готовы рассматривать несовершеннолетних в качестве соискателей
Как изменится денежно-кредитная политика ЦБ в 2023 году
1612
Марина Кашина, Lemon.online — о том, что приоритетом ЦБ станет поддержка реального сектора экономики