"Сбер" выкупит на рынке собственные акции на 50 млрд рублей для вознаграждения ключевых сотрудников. Программы мотивации персонала действуют во многих крупных отечественных компаниях.
В пресс–службе "Сбера" сообщили, что программа мотивации персонала запущена в 2021–м на срок до 2025 года. На первом этапе в неё будет вовлечено около 1 тыс. ключевых сотрудников.
На новости об обратном выкупе акций инвесторы отреагировали с оптимизмом, котировки Сбербанка в день объявления программы выросли более чем на 6% (сопоставляя заявленный объём затрат на выкуп с текущими ценами акций, очевидно, что топ–менеджмент банка может получить не менее чем 1% уставного капитала).
Стандартная практика
Вознаграждение персонала ценными бумагами работодателя в формате мотивационных программ действует у большинства публичных акционерных обществ, чьи акции обращаются на бирже, отмечает Алексей Захаров, основатель и президент SuperJob. Как правило, она распространяется на высшие исполнительные органы управления. И частично может отменять бонусы в виде денежных выплат.
"Это абсолютно стандартная практика, сотрудник может соглашаться, а может идти и искать другую компанию", — резюмирует эксперт.
Публичных российских банков на бирже одиннадцать, среди них наибольший объём дневных торгов у Сбербанка,ВТБ, "Санкт-Петербурга" и банка "Тинькофф". "Авангард", "Кузнецкий", "Приморье", Росбанк, Росдорбанк, Московский кредитный банк, "Уралсиб" не вызывают сопоставимый интерес у инвесторов, так как на публичном рынке обращается менее 10% уставного капитала.
Программа у ВТБ была запущена ещё в 2012 году, она предполагала выплату части вознаграждения акциями банка, которое выплачивается определёнными частями на протяжении всего периода действия программы. В "Тинькофф" для сотрудников зарезервировано 5% акций, формирующих уставный капитал. Как подчёркивали в кредитной организации, акционерами "стали более сотни сотрудников".
Российские собственники нефинансового бизнеса некоторое время назад руководствовались таким подходом: "У нас хорошие премиальные — на них самостоятельно и покупайте ценные бумаги своего работодателя". Впрочем, этот принцип постепенно меняется: в ряде компаний, в том числе с участием государства, схожие программы мотивации действуют не одно десятилетие.
Стандартная практика предполагает вознаграждение топ–менеджера определённым количеством акций при достижении поставленных целей — прибыли, выручки, капитализации. Персонал становится заинтересованным в принятии решений, которые могут влиять на рост стоимости ценных бумаг, так как и его личный пакет также возрастает в цене. Кроме того, он может получать и дополнительное вознаграждение в виде дивидендов. Почти у каждого эмитента стоит временной запрет на продажу ценных бумаг: по сложившейся российской практике мораторий составляет не менее 3 лет с даты получения менеджером ценной бумаги. Схожие требования возникают и при досрочном расторжении трудового контракта.
Раздать капитал
Каждая компания самостоятельно выбирает способы предоставления акций: это может быть или опцион, гарантирующий продажу ценной бумаги по фиксированной цене после выполнения всех KPI, то есть по окончании срока действия мотивационной программы. Или же предоставление бумаг с ежегодной периодичностью.
Так, по условиям трёхлетней мотивационной программы "Россетей", разработанной в 2020 году, акции предполагалось приобрести в момент её запуска. Тем самым компания планировала зафиксировать стоимость бумаги. На текущий момент программа вознаграждения ключевых сотрудников акциями "Россетей" не принята, следует из годового отчёта оператора. "Ростелеком" в 2011 году потратил на мотивацию 3,5 млрд рублей. В "Яндексе" для мотивации предусмотрено 15% акций.
На минувшей неделе МТС объявили о запуске новой программы, в которую в 2022 году будет включено порядка 300 сотрудников. "Всего в программах долгосрочной мотивации, привязанных к стоимости акций МТС, в 2022 году примут участие порядка 1200 сотрудников", — уточнили в пресс–службе сотового оператора. В компании не уточнили ни размер инвестиций, которые предполагается направить на приобретение ценных бумаг, ни их количество.
В "Газпроме" о разработке опционной программы для сотрудников также сообщали в 2020 году. Предполагалось выделить на неё 0,12% пакета акций монополиста (на середину лета минувшего года членам правления принадлежало 0,012025% акций). В текущих котировках это 8,2 млрд рублей. Схожая программа действует и в "Газпром нефти": на выплату опционов на покупку ценных бумаг по трёхлетней программе в 2019 году был начислен резерв 1,5 млрд рублей. На вознаграждение членов правления в 2019 году потрачено 1,4 млрд рублей. В группе "Лукойл" срок действия программы установлен на 2018–2022 годы.
На текущей неделе девелопер "Группа Самолёт" объявил о выкупе с рынка 0,8% акций, по текущим котировкам это 2,3 млрд рублей. Ценные бумаги будут предоставлены в рамках опциона менеджменту. В 2021 году ценные бумаги девелопера выросли на 28%. Впрочем, опрошенные "ДП" эксперты не связывают динамику котировок ценных бумаг с анонсами обратного выкупа для топ–менеджмента: часто инвесторы даже не подозревают, что у публичных компаний есть какие–либо мотивационные программы, для которых требуются акции.
“
Основная цель программ вознаграждения — сближение интересов акционеров компании и топ–менеджмента. Акционеры заинтересованы в долгосрочном росте стоимости своих инвестиций, что на горизонте нескольких лет чаще всего происходит вслед за ростом свободного денежного потока на одну акцию. Топ–менеджмент, мотивация которого не включает вознаграждение акциями, зачастую может достигать своих kpi действиями, положительно влияющими на краткосрочный результат компании, но отрицательно — на долгосрочный. Ценные бумаги могут "рухнуть" на бирже на протяжении нескольких месяцев, 1–2 лет. Но если топ–менеджмент хорошо делает свою работу, то на длительном горизонте акции принесут хороший результат и сделают своих владельцев богатыми.
Виталий Исаков
Директор по инвестициям УК "Открытие"
“
Программы мотивации в виде опционов набирают оборот и становятся трендом, в особенности для руководящего состава. Именно руководители являются движущей силой. Но такой инструмент мотивации вряд ли способен дополнительно замотивировать сотрудников на работу, в большинстве у них иные цели и жизненные приоритеты. Они больше рады бонусам в виде классических денежных средств, а к сложным схемам могут отнестись с недоверием, и компания, наоборот, получит эффект демотивации.Решение о полной замене денежных бонусов на опционы или акции весьма радикально. В России иная культура, в отличие от западных стран. Идти в такую историю могут позволить себе далеко не все, ведь нужно действительно очень уверенно себя чувствовать с точки зрения показателей бизнеса, чтобы выходить на биржу.
Екатерина Макарова
Директор по персоналу группы компаний Finbridge
